Kündigung wegen der Hautfarbe? Was tun bei Diskriminierung am Arbeitsplatz

Alltagsfragen Juni 09, 2020

Eingangs ist zu erwähnen, dass ein Gleichbehandlungsgebot sich bereits aus der österreichischen Bundesverfassung ergibt. Art 7 B-VG lautet:

Alle Staatsbürger sind vor dem Gesetz gleich.  

Zur Konkretisierung dieser allgemein gehaltenen Formulierung und um den europarechtlichen Vorgaben zur Gleichbehandlung zu entsprechen, hat der österreichische Gesetzgeber  insbesondere das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) erlassen.

Wesentliche Einschränkung des GlBG ist es jedoch, dass sich dieses nur auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse erstreckt.  Ein Dienstverhältnis eines AHS-Lehrers (Arbeitgeber ist der Bund) ist daher davon nicht umfasst, weil es kein privatrechtliches Arbeitsverhältnis ist (dennoch werden hier Sondergesetze greifen).

Das GlBG verfolgt den Zweck, eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, Religion, Alter, etc. zu verhindern. Hierfür sieht das GlBG Sanktionen vor, wie z.B. Schadenersatzansprüche vor.

Was bedeutet Diskriminierung im Arbeitsrecht?

Eine solche liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines missbilligten Motivs eine weniger günstige Behandlung erfährt. Dies umfasst alle Stadien des Arbeitsverhältnisses: beginnend mit der Einstellung und endend mit der Kündigung.

Darunter fallen z.B. Fälle, in denen der Benachteiligte aufgrund seines Alters die ausgeschriebene Position nicht erhält, obwohl der  aufgenommene neue Mitarbeiter die gleichen Qualifikationen und Gehaltsforderungen hatte.

Recht haben und Recht bekommen?
Photo by Wesley Tingey on Unsplash

Das obige Beispiel mit der nicht erfolgten Einstellung aufgrund des Alters zeigt, dass in der Praxis die Beweisfrage die größte Hürde darstellen wird, ein solches Verfahren zu gewinnen. Wie soll das Motiv des Arbeitgebers bewiesen werden, bloß aufgrund des Alters den Bewerber abgelehnt zu haben?

Von größerer Relevanz sind Fälle der Diskriminierung bei der Beendigung des Dienstverhältnisses (Kündigung). Die Arbeits- und Sozialgerichte sind regelmäßig mit Kündigungen aus verpöntem Motiv beschäftigt, was vor allem daran liegt, dass hier höhere „Summen“ an Ersatzleistung erzielt werden können.

Erzählt beispielsweise der Personalchef im Zuge des Kündigungsgesprächs davon, dass das Unternehmen sich modernisieren möchte und deshalb den Betroffenen kündigt, so kann hier ein missbilligtes Motiv für die Kündigung vorliegen (Alter).

Hier heißt es dann schnell reagieren, weil die Fristen (zumeist 14 Tage) laufen.

In Betracht kommt nämlich eine Kündigungsanfechtung wegen verpönten Motivs. Die Besonderheit liegt darin, dass den Arbeitnehmer ein geringeres Beweismaß trifft: er muss das Vorliegen des verpöntem Motivs nicht beweisen, sondern bloß glaubhaft machen. Eine Glaubhaftmachung kann z.B. dadurch erfolgen, dass sämtliche anderen gekündigten Mitarbeiter über 45 Jahre alt sind oder tatsächlich davon gesprochen wurde, dass der Gekündigte nicht in das "moderne" Team passt.

Wer ist zuständig und zahlt es sich aus?

In Fällen der Diskriminierung in der Arbeitswelt sind insbesondere die Gleichbehandlungskommission und die Arbeits- und Sozialgerichte zuständig. Zu beachten ist jedoch, dass bei Einleitung eines solchen Verfahrens sich die Stimmung am Arbeitsplatz wesentlich verschlechtern wird.

Eine zukünftige Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wird nach einem solchen Verfahren zu einer psychischen Belastungsprobe, sodass jedenfalls mit dem Gedanken gespielt werden sollte, für die Zukunft eine neue Position nach einem solchen Verfahren zu suchen.


Diskriminierung - lawyered.at
In dieser Artikelreihe werfen wir einen Blick auf die Antidiskriminierungsgesetze in Österreich und Europa.
Ein Artikel aus unserer aktuellen Reihe: Antidiskriminierung
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